金年会

                    公司人力资源项目建设进入第二阶段

 

      在集团沈总的指导与督促下，经过培训老师及公司各部门的努力，公司人力资源项目建设已进入第二阶段，即建立绩效评估项目。

      大家都知道，企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题，就是很难确定客观、量化的绩效指标。而建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。经过详细的培训讲解，各部门分组讨论，明确了企业的战略目标，找出了企业的业务重点，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，就是企业层面的KPI。然后部门负责人依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。接着，各部门负责人将依据各部门的KPI指标，再将其进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

　　指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什幺”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什幺样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。最后就是对关键绩效指标进行审核，确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

　　每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

　　绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。(文/含章)